بررسی رابطه رهبری تحول‌گرا، مشارکت در پروژه، میل به ترک پروژه و ادراک کارمند از تعهدات ایمنی کارفرما

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت صنعتی و مالی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران

2 دکترای تخصصی، استادیار گروه مدیریت صنعتی ، دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه بین‌المللی امام خمینی(ره)، قزوین، ایران

3 کارشناس ارشد مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، قزوین، ایران

چکیده

هدف اصلی این تحقیق، شناخت رابطه‌ی رهبری تحول‌گرا، مشارکت در پروژه، میل به ترک پروژه و ادراک کارمند از تعهدات ایمنی کارفرما بوده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی محسوب می‌شود. همچنین تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش در دستۀ تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی قرار می‌‌گیرد. جامعه آماری در پژوهش حاضر، مدیران و کارکنان فعال در پروژه‌های نفت و گاز می‌باشند. بر این اساس در این پژوهش برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. حجم نمونه‌ی تحقیق حاضر طبق جدول مورگان 384 نفر در نظر گرفته شده است. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده در این تحقیق شامل پرسشنامه‌ی دینگ و همکاران و مولن و همکاران بوده است. گویه‌های موجود در این پرسشنامه‌ها براساس طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده ‌است. جهت تجزیه و تحلیل یافته‌های میدانی تحقیق حاضر از تحلیل عامل تأییدی استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان داند که از دید پاسخگویان، رهبری تحول‌گرا بر مشارکت در پروژه،‌ میل به ترک پروژه و ادراک کارمند از تعهد ایمنی کارفرما تأثیر معنی داری دارد. در واقع این تحقیق نشان می‌دهد که تغییرات در سطوح مشارکت در پروژه،‌ میل به ترک پروژه و ادراک کارمند از تعهد ایمنی کارفرما با سبک رهبری و رهبری تحول‌گرا قابل تبیین و تفسیر است و مدیران سازمان باید توجه بیشتری در جهت استفاده و به‌کارگیری سبک رهبری تحول گرا داشته باشند.

کلیدواژه‌ها


 
[1] اکرادی، احسان، محمدنیا، یاسر، عباسی، محمد (1394). رابطه سبک رهبری تحول گرا با تعالی سازمانی در ادارات آموزش و پرورش استان زنجان، پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی، 1(4)، 153-173.
[2] اسلامی الوارسی، فاطمه، تیمورنژاد، کاوه، نعیمی ثابت مقدم، امیررضا (1395). بررسی رابطة سبک رهبری تحول گرا با تعالی سازمان در جهاد دانشگاهی، مدیریت فرهنگ سازمانی، 14(2)، 589-610.
[3] فرازجا، مهدی، خادمی، محسن (1390). بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تعامل گرا و نگرش به تغییر سازمانی، نوآوری های مدیریت آموزشی (اندیشه های تازه در علوم تربیتی)، 6(4)، 49-69.
[4] موسوی، سید ابراهیم، رنجبر، صمد، رنگریز، احمد (1393). بررسی ارتباط رهبری تحول گرا، مدیریت دانش و عملکرد سازمانی، نخستین کنفرانس ملی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه.
[5] ناظم، فتاح، حدادپور، سمانه (1392). ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی بر اساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا در دانشگاه آزاد اسلامی، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 4(1)، 51-65.
[6] Bakker, A.B., Bal, M.P., (2010). Weekly work engagement and performance: a study among starting teachers, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 189–206.
[7] Burt, C.D., Williams, S., Wallis, D., (2012). New recruit safety expectations: relationships with trust and perceived job risk, Safety Science, 50, 1079–1084.
[8] Clarke, S., Ward, K., (2006). The role of leader influence tactics and safety climate in engaging employees’ safety participation. Risk Anal, 26 (5), 1175–1185.
[9] Ding, X., Li, Q., Zhang, H., Sheng, Z., & Wang, Z. (2017). Linking transformational leadership and work outcomes in temporary organizations: A social identity approach, International Journal of Project Management, 35(4), 543-556.
[10] Gundersen, G., Hellesoy, B.T., Raeder, S., (2012). Leading international project teams: the effectiveness of transformational leadership in dynamic work environments, Journal of Leadership & Organizational Studies, 19, 46–57.
[11] Mullen, J., Kelloway, E. K., & Teed, M. (2017). Employer safety obligations, transformational leadership and their interactive effects on employee safety performance, Safety science, 91, 405-412.
[12] Nahrgang, J.D., Morgeson, F.P., Hofmann, D.A., (2007). Predicting safety performance behavior: a meta-analysis of safety and organizational constructs, In: Poster Session Presented at the 22nd Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, New York, NY.
[13] Qu, R., Janssen, O., Shi, K., (2015). Transformational leadership and follower creativity: the mediating role of follower relational identification and the moderating role of leader creativity expectations, The Leadership Quarterly, 26, 286–299.
[14] Strom, D.L., Sears, K.L., Kelly, K.M., (2013). Work engagement: the roles of organizational justice and leadership style in predicting engagement among employees, Journal of Leadership & Organizational Studies, 21, 71–82.
[15] Tyssen, A.K., Wald, A., Spieth, P., (2013). Leadership in temporary organizations: a review of leadership theories and a research agenda, Project Management Journal, 44, 52–67.
[16] Van Knippenberg, D., Sleebos, E., (2006). Organizational identification versus organizational commitment: self-definition, social exchange, and job attitudes, Journal of Organizational Behavior, 27, 571–584.
[17] Walumbwa, F.O., Mayer, D.M., Wang, P., Wang, H., Workman, K., Christensen, A.L., (2011). Linking ethical leadership to employee performance: the roles of leader–member exchange, self-efficacy, and organizational identification, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 115, 204–213.
[18] Walker, A., Hutton, D.M., (2006). The application of the psychological contract to workplace safety, Journal of Safety Research, 37, 433–441.
[19] Zhu, Y., Akhtar, S., (2014). The mediating effects of cognition-based trust and affect-based trust in transformational leadership's dual processes: evidence from China, The International Journal of Human Resource Management, 25, 2755–2771.